Flækjustig fyrirtækja er sífellt að aukast og til þess að mannauðsstjórar geti aukið virði þeirra þurfa þeir/þær að sinna sífellt flóknari verkefnum. Mannauðsstjórar þurfa að ná tökum á bæði langtíma og skammtímaverkefnum og þeir þurfa að geta stýrt bæði ferlum og fólki.

Hlutverk mannauðsstjóra eru í raun fleiri en eitt og geta þau stangast hvert á við annað. Í bók sinni “Human Resource Champions” skiptir David Ulrich hlutverkum mannauðsstjóra í 4 meginþætti. Til frekari skilnings á framangreindum 4 hlutverkum er vert að hafa í huga 3 viðfangsefni: a) Hverju skilar hlutverkið fyrirtækinu, b) hver er myndbirting hlutverksins og c) til hvaða aðgerða þarf mannauðsstjórinn að grípa til að uppfylla hlutverkið? Vert er að líta nánar á hlutverkin hvert fyrir sig.

Stjórnun stefnumótunar mannauðsmála miðar að því að koma á samræmi milli stefnu í mannauðsmálum og viðskiptastefnu fyrirtækisins. Í myndlíkingu þessa hlutverks er mannauðsstjórinn félagi í stefnumótunarteymi og vinnur að framgangi viðskiptastefnu fyrirtækisins. Með vinnu sinni eykur hann/hún getu fyrirtækisins til að ná fram stefnu sinni. Tenging viðskiptastefnu inn í aðgerðir mannauðsmála auðveldar fyrirtækinu að aðlagast breytingum vegna styttri tíma sem það tekur að framkvæma stefnubreytingar. Fyrirtækið á einnig auðveldara með að uppfylla kröfur viðskiptavina sinna því þjónustustefnu þess hefur verið fundinn farvegur í sérstökum reglum og venjum. Í þriðja lagi má nefna að arðsemismöguleikar fyrirtækisins aukast vegna virkari framkvæmdar stefnu. Mannauðsstjórar verða félagar í stefnumótunarteymi þegar þeir taka þátt í því ferli að skilgreina viðskiptastefnu fyrirtækisins, þegar þeir spyrja spurninga sem færa stefnu til aðgerða og þegar þeir hanna aðgerðir mannauðsmála sem samræmast viðskiptastefnunni. Helstu athafnir stefnumarkandi mannauðsstjóra eru að forgangsraða mannauðsstjórnun með hliðsjón af viðskiptastefnu fyrirtækisins. Þeir eiga að geta komið auga á þær aðgerðir mannauðsmála sem styðja við stefnuna. Það gera þeir með greiningu fyrirtækisins sem fer eftir ferli þar sem skilgreindir eru styrkleikar og veikleikar þess.

Stjórnun grunngerðar fyrirtækisins og sköpun hennar hafa á undanförnum árum verið hefðbundin hlutverk mannauðsmála. Það felst í því að mannauðsstjórar hanna og koma fram með ferla í mannauðsmálum sem snerta t.d. ráðningar, þjálfun, mat, viðurkenningar og stöðuhækkanir og stjórna að öllu leyti flæði starfsfólks um fyrirtækið. Þó svo lítið hafi verið gert úr þessu hlutverki mannauðsstjórnunar skilar árangursrík framkvæmd þess fyrirtækjum miklum virðisauka. Mannauðsstjórar stjórna grunngerð fyrirtækis með því að framkvæma stöðugar kannanir og endurbætur á ferlum mannauðsstjórnunar. Stjórnun grunngerðar eykur stjórnunarlega skilvirkni fyrirtækis sem mannauðsstjórar ná fram með því að a) tryggja skilvirkni ferla mannauðsmála og b) með því að ráða, þjálfa og verðlauna stjórnendur sem auka framleiðni og draga úr sóun. Myndbirting þessa hlutverks er stjórnunarlegur sérfræðingur. Mannauðsstjórar í hlutverki stjórnunarlegra sérfræðinga eyða ónauðsynlegum kostnaði, bæta skilvirkni og vinna stöðugt að úrbótum verkferla. Þeir dreyfa stjórnunarlegri sérfræðikunnáttu út um allt fyrirtækið til þess að viðhalda háum gæðum og samnýta þá kunnáttu sem til staðar er innan fyrirtækisins.

Stjórnun framlags starfsmanna felur í sér þátttöku mannauðsstjóra í daglegum vandamálum, áhyggjum og þörfum starfsmanna. Þannig gætir mannauðsstjórinn hagsmuna starfsmanna með því að tengja framlag þeirra við árangur fyrirtækisins. Mannauðsstjórar sem skilja þarfir starfsmanna og tryggja að þær séu uppfylltar auka framlag starfsmanna sem og skuldbindingu þeirra og færni. Í umhverfi þar sem niðurskurður fyrirtækja (downsizing) hefur dregið mjög úr tiltrú starfsmanna á fyrirtækjum geta mannauðsstjórar t.d. bætt úr stöðu mála með því að gæta hagsmuna starfsmanna og fylgjast með þörfum þeirra. Myndbirting þessa hlutverks er talsmaður starfsmanna. Talsmennirnir verja eigin tíma með starfsmönnum og þjálfa og hvetja stjórnendur annarra deilda til hins sama. Framlag starfsmanna er mjög mikilvægt hverju fyrirtæki þar sem það hefur áhrif á getu fyrirtækis til að koma á breytingum, til að mæta væntingum viðskiptavina og til að bæta fjárhagslega afkomu. Helstu aðgerðir mannauðsstjóra í þessu hlutverki eru að hlusta, bregðast við og leita leiða til að færa starfsmönnum bjargir sem uppfylla breytilegar kröfur þeirra.

Stjórnun ummyndunar og breytinga er fjórða hlutverk mannauðsstjóra sem aukið getur virði fyrirtækis. Ummyndun fyrirtækis felur í sér mikilsverðar menningarlegar breytingar innan fyrirtækis. Mannauðsstjórar sem stjórna ummyndunum eru bæði gæslumenn ríkjandi menningar og hvatamenn nýrrar menningar og stuðla þannig að styttri ummyndunartíma. Afrakstur þessa hlutverks mannauðsstjóra er aukin geta til breytinga. Á ummyndunartíma auðvelda mannauðsstjórar starfsmönnum að færast úr ríkjandi menningu í nýja og þeir auðvelda fyrirtækinu að koma auga á ferla til breytinga. Myndbirting þessa hlutverks er fulltrúi breytinga. Þegar mannauðsstjórar þjóna sem fulltrúar breytinga heiðra þeir fyrri venjur og sögu fyrirtækis um leið og þeir eru talsmenn framtíðarinnar. Aðgerðir fulltrúa breytinga fela í sér að koma auga á og skilgreina vandamál, efla samskipti sem byggja á trausti, að leysa vandamál og að móta og framkvæma aðgerðaáætlanir. Þetta hlutverk er hið veigamesta þessara fjögurra að mati Ulrich.

Eins og komið hefur fram hér að framan geta mannauðsstjórar aukið virði fyrirtækja sinna á fernan máta. Þeir hjálpa til við framkvæmd stefnu, byggja upp grunngerð fyrirtækis, tryggja framlag starfsmanna og stýra ummyndunum og breytingu (umbreytingu). Á undanförnum árum hefur hlutverk starfsmannastjóra hins vegar nær eingöngu verið á sviði stjórnunar grunngerðar. Þessar áherslur sýna vel hversu lítið vægi mannauðsstjórnun hefur haft í stjórnun fyrirtækja. Ekki hefur verið mikið um að mannauðsstjórar komi að mikilvægustu ákvörðunum fyrirtækja heldur hafa þeir fengið tilmæli um aðgerðir að ofan. Með auknum skilningi æðstu yfirmanna á mikilvægi mannauðsstjórnunar í flóknu og síbreytilegu viðskiptaumhverfi eru þó ýmis teikn á lofti um að á þessu séu að verða veigamiklar breytingar. Í náinni framtíð er augljóst mál að mannauðurinn mun skipa sífellt hærri sess í alþjóðlegu samkeppnisumhverfi. Samkeppni um hæfa starfsmenn og þörf fyrir aukna nýtingu mannauðsins sem helstu auðlindar fyrirtækja mun knýja æðstu stjórnendur til virkjunar mannauðsstjórnunar í líkingu við það sem Ulrich lýsir í bók sinni og fjallað hefur verið um í verkefni þessu.